2006年日资企业薪酬调研综合报告

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    本年度最全面上海日资企业薪酬报告，由我们公司联合日立、大金、三菱重工、欧姆龙、小松投资等众多知名日企，涵盖上海地区各行业数据编制完成。

    薪酬差距拉大
    2006年日资企业的年度总现金收入仍然普遍偏低。相比2005年，其年度总现金收入与欧美及亚太其他国家/地区企业的差距继续拉大，主管和工程师级别人员的年度总现金收入甚至低于欧美企业40%以上。

对比各种行业类型，销售型企业的年薪显著高于制造型企业，其中系长（主管）以下级别员工的差距更为明显。与其形成强烈反差，欧美制造型企业的各层级薪酬不但普遍高于日资企业，且高于欧美的销售型企业。
从各部门课长级职位来看，市场营销、质量保证和渠道营业等部门薪酬相比2005年有很大程度的增加，增长比例分别为50.9%、36.7%和32.3%。技术服务和市场营销等部门的日企人员年薪低于欧美及亚太其他地区企业同类型人员20%-40%。

    薪酬结构差异
    参与本次调研的日资企业员工固定津贴占年薪比例普遍高于欧美企业，而变动收入比例较低。总体而言，欧美企业员工福利收入占总收入的比例普遍高于日企。高薪水、高福利的薪酬政策，使得欧美企业在吸引、保留的激励人才的核心问题上优势明显。
从部门来看，生产制造、物流、信息技术及研发等部门，其年度变动收入占年薪比例有不同程度的增加，而营业、市场营销等部门员工的固定收入比例有所上升。工程设备、质保质控部门的变动收入均不超过7%，基本薪酬在总薪酬中占了绝大部分比例。


    年龄与层级显著关联
    比较各种投资类型，日企的员工年龄与层级有显著关联，从辅助/操作性人员到总经理级别，员工平均年龄呈逐渐增长趋势。而在欧美及亚太其他地区企业中，一般专业/技术人员的平均年龄均小于辅助/操作性人员。同时，在参加调研的日企中，课长、部长和总经理级别的平均年龄依次为37.9、43.4、50.0，而欧美企业分别仅为34.2、36.7、38.6。内部晋升制度不完善，升职缓慢，导致员工发展空间较小，中低层员工的离职现象更为严重。

    不同层级流动率比较
    06年日企流动率继续在16.0%高位徘徊。从层级水平上分析，系长、工程师/担当和手工操作级别人员的流动率相比05年有大幅下降，其中系长/高级专业技术人员的流失率更是减少了10%。同时参加调研的企业在06年增加了培训及教育资助的福利举措，有针对性地使培养与保留人才并举，以控制日企专业性人才居高不下的流失率。
    

    低学历毕业生起薪占优势
    调查发现，日企在应届毕业生起薪方面具有一定优势，但主要集中在较低学历的毕业生上，大专毕业生和中专/高中毕业生分别高出欧美企业17.0%和10.9%。本科及本科以上学历的毕业生起薪均低于欧美企业。学历越高，所得起薪和欧美企业差距越大。参加调研的日企主要集中在制造业、综合贸易等行业，大部分对人才的能力要求定位不高，更看重员工的资历和工作态度，且对较低层级的一般职员和手工操作人员需求很大，因此在中专/高中及大专毕业生的薪资方面体现出明显优势。