2006年上海外资薪酬调研综合报告

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    本次调研在5月至8中旬月之间进行，并于9月顺利地完成了综合的薪酬福利报告。该报告全面、清晰地展示了2006年上海地区外资企业薪酬发展市场状况，及一些新的趋势与特征。调查显示，2006年上海地区整体薪酬调整幅度比去年有所增加，达到8.8%，比去年整体8.5%的调薪比例高出0.3个百分点。这也与上海经济发展的良好态势相一致，上半年上海GDP增长率达到12.6%，比去年全年GDP增长率11.1%也有所增长。

    参与企业背景
    本次参与调研的企业，从企业性质的分类来看，以外商独资企业为主，所占的比例达到80.3%；而就运营方式来说，以生产及销售型企业所占比例最多，达到27%；另外企业营业额情况和企业员工人数情况如下图一所示。
    

    市场薪酬特征

    1、薪酬差距缩小

    2006年的薪酬调研发现：市场上最高与最低层级员工的年度现金总收入差距有所减小。2006年年度现金总收入最高层级员工（总经理、组织领导）是最低层级员工（辅助性、操作性职位员工）的12.37倍，相比去年的13.03倍有所减少。市场发展显示，相比高层级员工来说，低层级员工的薪酬增长在时间上具有一定的滞后性，上海经济连续多年的良好发展，使得低层级员工薪酬增长加速。如下图二所示。
    

    2、薪酬设计更加强调激励性

    企业在进行薪酬设计时，薪酬结构的设计是非常重要的一个环节。其中，大多数企业都会通过对变动年薪（浮动奖金）的设计来增加薪酬对于员工的激励效果。本次调研结果显示，总经理层级的员工，在其工资收入中变动年薪所占的比重最大，达到17.0%，明显高于其他层级的员工。
另外，市场经济的发展，行业竞争的加剧，使得企业在考虑薪酬调整时，更加注重与工作业绩挂钩，更加注重变动年薪的激励效果。与2005年相比，从年度现金总收入的组成结构来看，市场整体平均的变动年薪所占的比例也有所增长，从去年的9.0%上升到9.9%。如下图三所示。
   

    3、薪酬与学历、外语水平、性别存在较强的相关性
    在科学技术日趋发展的今天，知识的重要性达到了前所未有的高度，企业的竞争也在很大的程度上体现为所拥有知识多少的竞争上。从调研数据结果来分析，我们发现市场上员工薪酬水平与其所具有的学历存在较强的正相关性。同样，我们可以从图中看到，随着外语水  平的提高，员工薪酬水平整体上也呈现明显的增长趋势。

    在职场上，男女的平等发展机会是社会公平的一个重要表现。从男女员工的平均收入水平来看，目前市场上女性与男性还是存在一定的差距。如下图四。
    

     4、经理人薪酬增长差异
     经理人作为企业的中层管理人员，对企业的发展发挥着承上启下的关键作用，对企业的竞争力具有巨大的影响力。我们挑选了市场上几个通用经理职位与去年年度现金收入进行比较。发现市场经理和采购经理年度现金收入增长

比例较大，分别达到9.9%和8.7%，一定程度上体现了市场经理和采购经理的在激烈市场竞争中的重要性。如下图五所示。
     

    薪资政策情况
    据调查数据显示，在参与本次调研的企业中，41％的企业为不同层级的员工提供浮动奖金的短期激励方式，为主管、高级专业技术人员类职位提供浮动奖金的公司比例最高，达到36.1%。

     单位/部门绩效和个人绩效在很大部分程度上同时作为影响因素，左右着员工享有的浮动奖金的数额。在激烈的市场竞争情况下，企业在考虑到市场环境、公司利润与长远发展等因素的基础上，也适当将员工工作表现这一因素纳入公司激励机制的重要组成部分。调查发现对个人绩效考核的成分占到绩效考核因素权重的40％以上。

    福利政策情况
    数据显示，在参与本次调研的企业中，不少企业除 “四险一金”、年休假等基本福利外，还通过设立诸如补充住房公积金、补充养老保险、商业保险等补充福利来吸引保留人才。有19.5%的企业为员工提供补充住房福利。其中，有的企业采用补充住房公积金形式，也有一些企业采用住房津贴形式。除法定福利外，有65.1%的企业为员工提供了各种类型的补充医疗保险，其中59%的企业为员工提供意外伤害保险。
另外，在企业年金制度还不够成熟的情况下，仅有4.9%的企业为员工建立了补充养老金储蓄制度，多数采用的是投入确定型(Defined Contribution Plan, DC)方式。根据2006年薪酬调研报告中的数据显示，企业比较重视对于高层人员培训与教育资助的投入，企业为高层级岗位提供的培训费用约是低层级岗位的8倍左右。
  
    员工流动率
      从调研结果来看，企业流动率中位数在15%左右。从平均流动率来看，欧美企业由于薪酬福利水平在整个市场中相对较好，流动率稍低（13.1%），日资企业高于欧美企业（16.0%），而其他亚太区投资企业则最高，达到17.4%。我们多年的薪酬调研显示，市场经济的激烈竞争将驱使市场中企业在薪酬管理、人才吸引、保留与激励上逐步与市场发展趋势相一致，以保持自身在市场中的长期竞争力。企业更应该保持对市场信息的敏感性，通过对市场最新发展形式及特征的了解，将其运用于薪酬决策管理之中，通过对薪酬管理制度、变动薪酬结构、有效的福利设计等手段，来快速调整自身企业的内部管理制度，以保持企业在市场中长远、有效的竞争力。