新时代人力资源管理要学会转换战略

　　在这个新时代，人力资源管理若想与时俱进，那么寻求合乎大势的新理念和新方法也就成为了必然。

　　新时代人力资源管理要学会转换战略

　　如果说传统的人力资源管理，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑，那么互联网时代的人力资源管理就要反过来转换战略。

　　战略转换，究其原因在于“战略决定结构，结构跟随战略”的传统人力资源管理逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择，而在当下突变的非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了再开枪，而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿态。这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。因为战略是事先未知，突发涌现的，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。只有人，才能根据前线的炮声和战火快速反应，即时作出判断。只有人，才能回应巨大的复杂性与不确定性。因此，逻辑要反过来，尤其对那些致力于创新的企业，不是因岗配人，而是因人设事。

　　在互联网时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。所以传统人力资源管理在互联网时代愈发显现出其固有的局限性。

　　一个较好的栗子：

　　在视源科技，如果员工提出一个很好的点子，并认为这个产品应该未来会有市场，公司就会提供一个标准的调研报告，让他据此调研；公司战略规划部如果认为调研合理，就会为他和项目先成立一个事业部，后续还可能为他成立一个子公司。目前视源科技这样孵化出来的子公司有十余个，还有一些正在孵化中。

　　由此看来，在互联网时代的人力资源管理转换战略，从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”才是正途。

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